публикации / Работа с рекомендациями
Работа с рекомендациями: как проверить отзывы о предыдущем месте работы
При найме нового сотрудника, особенно на ответственную или командную позицию, рекомендации с предыдущих мест работы — это не формальность, а мощный инструмент проверки. Резюме говорит, что человек умеет делать. Собеседование показывает, как он говорит о себе. А рекомендация раскрывает, кем он был на самом деле в рабочем процессе: надежным коллегой или источником проблем, инициативным сотрудником или пассивным исполнителем.
Однако просто получить контакт «бывшего начальника» мало. Нужно уметь задавать правильные вопросы и анализировать не только слова, но и паузы, интонации и уклончивые формулировки. Эта инструкция научит вас проводить проверку рекомендаций так, чтобы получить максимум объективной информации и избежать типичных ошибок.
Однако просто получить контакт «бывшего начальника» мало. Нужно уметь задавать правильные вопросы и анализировать не только слова, но и паузы, интонации и уклончивые формулировки. Эта инструкция научит вас проводить проверку рекомендаций так, чтобы получить максимум объективной информации и избежать типичных ошибок.
Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.
Артём Молчанов
Ведущий рекрутер, CEO
Кадровое агентство «Сектор найма»
Кадровое агентство «Сектор найма»
Подготовительный этап: получаем согласие и определяем круг контактов
- Обязательное согласие кандидата. Перед проверкой вы должны получить письменное согласие соискателя на обработку его персональных данных и связь с указанными им рекомендателями. Это требование закона (152-ФЗ «О персональных данных»). Лучше, если кандидат сам предупредит своих бывших руководителей о вашем звонке.
- Уточните, кого и о чем можно спрашивать. Попросите кандидата предоставить контакты непосредственных руководителей (мастеров, начальников цеха, бригадиров), а не коллег по цеху или HR-менеджеров. Руководитель лучше всего знает о реальных рабочих результатах. Уточните период совместной работы: «Вы работали у Ивана Сергеевича с марта 2023 по январь 2024?»
- Ищите дополнительные источники. Если позиция важная, не ограничивайтесь одним контактом. Можно вежливо попросить кандидата предовить 2-3 контакта. Также информацию можно косвенно проверить через профессиональные сообщества или сети (например, найти коллег с того же предприятия в LinkedIn, хотя это требует осторожности).
Структура звонка: 5 ключевых блоков вопросов
Ваша цель — провести короткую (10-15 минут), но структурированную беседу. Представьтесь, назовите компанию и вакансию, кратко объясните цель звонка и уточните, удобно ли сейчас говорить.
Блок 1
Блок 1
Подтверждение фактов (2 минуты)
Начните с простых вопросов, чтобы установить контакт и проверить базовую информацию.
- «Подтвердите, пожалуйста, что [Имя Фамилия кандидата] действительно работал(а) у вас в компании в должности [должность] в период с [дата] по [дата]?»
- «Каковы были его/ее основные обязанности?» (Сверяете с тем, что сказал кандидат).
Блок 2
Блок 2
Оценка профессиональных качеств и рабочих навыков (4 минуты)
Переходите к сути. Задавайте вопросы, требующие конкретных примеров.
- «Как вы оцениваете качество его/ее работы? Могли бы вы привести пример самой сильной его/ее профессиональной стороны?» (Ищем конкретику: «всегда сдавал участок в идеальной чистоте», «никогда не было брака по его вине»).
- «Были ли области, где ему/ей требовалось развитие или дополнительные инструкции?» (Это более мягкая форма вопроса о слабых сторонах).
- «Как он/она справлялся(ась) со срочными задачами или работой в условиях аврала?» (Проверка стрессоустойчивости).
Блок 3
Блок 3
Оценка мягких навыков и поведения в коллективе (3 минуты)
- «Как бы вы описали его/ее взаимоотношения с коллегами и руководством?» (Слушаем не только слова, но и тон: «нормальные» — может быть как нейтральной, так и скрыто-негативной оценкой).
- «Можете ли вы рассказать о случае, когда он/она проявил(а) инициативу или взял(а) на себя дополнительную ответственность?»
- «Насколько он/она был(а) надежен(а) в плане дисциплины (пунктуальность, отсутствие на работе без уважительной причины)?»
Блок 4
Блок 4
Причины ухода и готовность к повторному найму (2 минуты)
Это самый важный блок, который часто дает ключевую информацию.
- «По какой причине он/она покинул(а) вашу компанию?» (Сравниваем ответ с версией кандидата).
- Главный вопрос: «Если бы у вас открылась подходящая вакансия, вы бы рассмотрели возможность снова принять его/ее в свою команду?»
- Четкое «Да, без колебаний» — сильная позитивная рекомендация.
- «Да, почему нет» или «В принципе, да» — нейтрально-положительный отзыв.
- Пауза, уклончивый ответ («Ну, зависит от обстоятельств...», «Нужно подумать»), отказ отвечать прямо — это серьезный красный флаг. Часто означает скрытые проблемы.
Блок 5
Блок 5
Завершение и дополнительные детали (1 минута)
- «Есть ли что-то еще, что вы считаете важным добавить, чего мы не обсудили?» (Иногда это выявляет важные нюансы).
- Поблагодарите за уделенное время.
Как анализировать ответы: читаем между строк
- Конкретика vs общие фразы. Ценны ответы с примерами («как-то раз он задержался на 2 часа, чтобы доделать срочный заказ»). Фразы «хороший работник», «нормальный парень» без деталей часто означают нежелание говорить плохо или отсутствие ярких впечатлений.
- Энтузиазм в голосе. Искренняя похвала и теплота в интонации говорят сами за себя.
- Что не говорят. Если на прямой вопрос о слабых сторонах отвечают «не припомню» или «все было нормально», это может быть признаком того, что человек не хочет портить отношения или давать негативную оценку, но и хорошего сказать нечего.
- Сравнение версий. Любые существенные расхождения в датах, должностях или причинах ухода между словами кандидата и рекомендателя требуют обязательного выяснения.
Чего делать нельзя: типичные ошибки работодателя
- Игнорировать проверку рекомендаций для ключевых позиций, экономя время.
- Общаться только с коллегами, которых указал кандидат. Они часто дают субъективно позитивные отзывы.
- Задавать закрытые вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет».
- Давить на рекомендателя или высказывать свое мнение о кандидате.
- Принимать решение, основываясь только на рекомендациях. Это один из инструментов, который должен использоваться вместе с собеседованием, тестовым заданием и анализом документов.
Итог: рекомендации как последний пазл в картине
Проверка рекомендаций — это не поиск компромата, а сбор данных для принятия взвешенного решения. Она позволяет увидеть повторяющиеся паттерны в поведении человека: если на трех местах работы он уходил «из-за конфликта с руководством», это повод задуматься.
Правильно проведенная проверка дает вам уверенность в выборе и снижает риски дорогостоящей кадровой ошибки. Она завершает портрет кандидата, собранный из резюме и собеседования, и позволяет принять решение не на основе впечатления, а на основе фактов из его профессионального прошлого. Уделите этому этапу должное внимание — и вы найдете не просто специалиста, а надежного члена команды.
Правильно проведенная проверка дает вам уверенность в выборе и снижает риски дорогостоящей кадровой ошибки. Она завершает портрет кандидата, собранный из резюме и собеседования, и позволяет принять решение не на основе впечатления, а на основе фактов из его профессионального прошлого. Уделите этому этапу должное внимание — и вы найдете не просто специалиста, а надежного члена команды.
