публикации / Конкурентные зарплаты
Конкурентные зарплаты: как не переплатить, но и не потерять кандидата
Вы теряете лучших кандидатов на собеседовании, когда озвучиваете сумму. Или наоборот — платите новичку как опытному специалисту, а через месяц он уходит, и бюджет на подбор сгорает. Поиск баланса в оплате труда — это не гадание и не игра в «угадайку» с кандидатом. Это стратегический расчет, который строится на трех китах: понимании рынка, ясной внутренней логике и умении правильно «упаковать» предложение.
Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.
Артём Молчанов
Ведущий рекрутер, CEO
Кадровое агентство «Сектор найма»
Кадровое агентство «Сектор найма»
Пошаговый план
Практическая методика, как определить ту самую «золотую середину», которая привлекает нужных людей, не разоряя компанию.
Шаг 1
Шаг 1
Аудит рынка — узнайте реальные цифры, а не слухи
Первая и главная ошибка — ориентироваться на устаревшие данные или предложения с неясными условиями. Ваша цель — получить актуальную «карту зарплат» по вашим позициям в вашем регионе.
Что делать:
1. Мониторить не только «вилку» в вакансиях. Цифры в объявлениях часто завышены или размыты («до 120 000»). Сосредоточьтесь на реальных откликах кандидатов. Какие суммы они называют на собеседованиях в вашей компании и у конкурентов (это можно аккуратно выяснять)? Это самый честный индикатор.
2. Анализировать по трем сегментам: Разделите рынок на:
3. Учитывайте «скрытую» оплату. Конкурент предлагает 60 000, но это за 12-часовую смену 6/1. Ваши 55 000 за 8-часовой день 5/2 — уже конкурентоспособны. Всегда пересчитывайте на ставку за час для чистоты сравнения.
Итог шага: Вы должны вывести для себя диапазон «рыночного ядра» для каждой должности. Например, для оператора линии в вашем городе: от 45 000 (низкий порог) до 65 000 (верхний предел для опытных в лучших компаниях).
Что делать:
1. Мониторить не только «вилку» в вакансиях. Цифры в объявлениях часто завышены или размыты («до 120 000»). Сосредоточьтесь на реальных откликах кандидатов. Какие суммы они называют на собеседованиях в вашей компании и у конкурентов (это можно аккуратно выяснять)? Это самый честный индикатор.
2. Анализировать по трем сегментам: Разделите рынок на:
- «Бюджетный» сегмент: Мелкие цеха, стартапы, часто с неофициальными выплатами. Зарплата ниже, оборот выше.
- «Рыночный» сегмент: Средние стабильные производства, ваши прямые конкуренты за кадры. Здесь находится основная масса предложений.
- «Премиальный» сегмент: Крупные федеральные холдинги, иностранные компании с именем и социальным пакетом. Их ставки — верхняя планка.
3. Учитывайте «скрытую» оплату. Конкурент предлагает 60 000, но это за 12-часовую смену 6/1. Ваши 55 000 за 8-часовой день 5/2 — уже конкурентоспособны. Всегда пересчитывайте на ставку за час для чистоты сравнения.
Итог шага: Вы должны вывести для себя диапазон «рыночного ядра» для каждой должности. Например, для оператора линии в вашем городе: от 45 000 (низкий порог) до 65 000 (верхний предел для опытных в лучших компаниях).
Шаг 2
Шаг 2
Внутренняя оценка — что вы реально можете предложить кроме денег?
Зарплата на бумаге — только часть сделки. Ваша задача — повысить общую привлекательность пакета, компенсировав возможный разрыв с конкурентами неденежными преимуществами.
Составьте список своих козырей и ответьте честно:
Итог шага: Если вы платите на 5% меньше рынка, но предлагаете стабильность, комфорт и уважение, ваш пакет может быть субъективно ценнее для определенного, часто лучшего, типа кандидата.
Составьте список своих козырей и ответьте честно:
- Стабильность: Вы платите вовремя и официально уже 10 лет? Это огромный плюс, который для семейного человека может стоить +5 000 к окладу в «серой» конторе.
- Условия труда: Новый цех, кондиционеры, современное безопасное оборудование, чистая раздевалка, хорошая столовая. Это — цена комфорта и здоровья.
- Локация и транспорт: Завод в черте города с соц. автобусом против завода за 50 км в чистом поле. Экономия на дороге и времени — это тоже деньги.
- Соцпакет и бонусы: Медстраховка (ДМС), оплата обедов, компенсация проезда, корпоративные мероприятия для детей. Это деньги, которые сотрудник не тратит сам.
- Атмосфера и отношение: Нет ора и унижений, уважительное отношение мастеров, карьерный рост. Цена сохранения нервов и самоуважения.
Итог шага: Если вы платите на 5% меньше рынка, но предлагаете стабильность, комфорт и уважение, ваш пакет может быть субъективно ценнее для определенного, часто лучшего, типа кандидата.
Шаг 3
Шаг 3
Система, а не разовая ставка — создайте понятную логику роста
Самая демотивирующая история — это «зайти в потолок» через полгода работы. Кандидата привлекает не только стартовая цифра, но и понятная перспектива.
Как выстроить систему:
1. Определите «точку входа» (оклад на испытательный срок). Она должна быть не ниже нижней границы «рыночного ядра», иначе вы не привлечете никого.
2. Установите «ставку после испытательного срока». Это ваша основная конкурентная рыночная ставка. Обещайте ее четко: «45 000 на испытательный срок, после — 52 000».
3. Пропишите условия роста. Что нужно сделать, чтобы получать 60 000? Освоить вторую операцию? Стать наставником? Снизить процент брака? Это превращает зарплату из дани — в инструмент мотивации и управления.
Итог шага: Вы предлагаете не просто оклад, а дорожную карту заработка. Это резко повышает лояльность и снижает текучесть. Кандидат видит, что вы заинтересованы в его развитии.
Как выстроить систему:
1. Определите «точку входа» (оклад на испытательный срок). Она должна быть не ниже нижней границы «рыночного ядра», иначе вы не привлечете никого.
2. Установите «ставку после испытательного срока». Это ваша основная конкурентная рыночная ставка. Обещайте ее четко: «45 000 на испытательный срок, после — 52 000».
3. Пропишите условия роста. Что нужно сделать, чтобы получать 60 000? Освоить вторую операцию? Стать наставником? Снизить процент брака? Это превращает зарплату из дани — в инструмент мотивации и управления.
Итог шага: Вы предлагаете не просто оклад, а дорожную карту заработка. Это резко повышает лояльность и снижает текучесть. Кандидат видит, что вы заинтересованы в его развитии.
Чего делать категорически нельзя
- Торговаться как на базаре. Фраза «Ну, а если мы вам предложим 48 000, вы согласны?» после того, как кандидат назвал свои 55 000, убивает доверие на корню. Вы показывает, что ваше первое предложение было нечестным.
- Скрывать реальный доход. Обещать «оклад + большая премия», а потом платить копейки, потому что «план не выполнен» — прямой путь к увольнению и испорченной репутации на рынке труда.
- Платить всем одинаково. Это демотивирует лучших. Даже в рамках одной должности должна быть небольшая вилка, учитывающая опыт, инициативу и многозадачность.
Вывод
Конкурентная зарплата — это не самая высокая на рынке. Это справедливая, прозрачная и правильно упакованная ставка, которая соответствует ценности сотрудника для вашего бизнеса, вашим возможностям и реальному положению дел у конкурентов. Рассчитывайте ее холодно, а предлагайте — тепло, с акцентом на стабильность и перспективу. Так вы привлечете не тех, кто ищет просто «деньги любой ценой», а тех, кто ценит надежность и хочет строить карьеру вместе с вами.
