Цифры для директора: какие кадровые KPI смотреть еженедельно

Для операционного директора производство — это цифры: OEE, себестоимость, план выпуска. Но за этими цифрами стоят люди. И их эффективность, стабильность и мотивацию тоже можно и нужно измерять, чтобы управлять не вслепую, а на основе данных. Просмотр кадровых отчетов раз в квартал — это как проверять давление у гипертоника раз в сезон: можно пропустить кризис.

Еженедельный мониторинг ключевых показателей персонала дает вам оперативную картину «здоровья» коллектива, помогает вовремя заметить тревожные тенденции и принять меры до того, как они выльются в простой линии или массовый уход.

Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.

Артём Молчанов

Ведущий рекрутер, CEO
Кадровое агентство «Сектор найма»

Категории KPI

Вот на какие четыре кадровых KPI стоит тратить 15 минут каждую неделю.

KPI 1

Коэффициент текучести персонала (на неделю и с начала месяца)

Это главный индикатор стабильности. Высокая текучесть — не просто статья расходов, это симптом системных проблем: плохой адаптации, низкой мотивации или неэффективного управления на участке.

Что считать:

Количество уволенных за неделю (по собственному желанию и за нарушения).
Среднесписочную численность персонала за эту же неделю.

Как считать (упрощенная формула для еженедельного мониторинга):
(Количество уволенных за неделю / Среднесписочная численность за неделю) * 100%

Что смотреть:

Абсолютную цифру: Даже 2-3 увольнения в неделю на небольшом производстве — повод копнуть глубже.
Тренд: Растет ли показатель неделя к неделе? Например: 1% → 1.5% → 2%. Это явный сигнал.
Локализацию: С какого именно участка или по какой должности люди уходят? Если за неделю ушли две упаковщицы с одной линии — проблема не в «рынке труда», а в условиях на этом конкретном месте.

Практический вывод: Рост этого KPI на конкретном участке — прямое указание для встречи с мастером и анализа причин. Возможно, нужна корректировка графика, разбор конфликта или срочная замена руководителя среднего звена.

KPI 2

Процент незакрытых вакансий (и время их существования)

Этот показатель говорит не только о работе HR, но и о нагрузке на существующий коллектив и рисках срыва планов. Долго пустующая вакансия означает, что оставшиеся сотрудники работают с перегрузом, что неизбежно ведет к падению качества и новым увольнениям.

Что считать:

Количество открытых вакансий на конец недели.
«Возраст» каждой вакансии (сколько недель/дней она открыта).

Как считать:
(Количество открытых вакансий / Общее количество штатных единиц) * 100%

Что смотреть:

Динамику: Уменьшается или увеличивается «портфель» вакансий? Если ключевые позиции (операторы, наладчики) не закрываются 3-4 недели подряд — нужно менять подход к найму (пересматривать зарплату, условия, каналы поиска).
Болевые точки: Какие именно позиции не закрываются? Это сигнал о том, что требования рынка изменились, и, возможно, нужно срочно повышать ставку по этим профессиям или искать альтернативные источники найма (например, через специализированные агентства).

Практический вывод: Если процент высок и вакансии «стареют», это задача не для HR-менеджера, а для вас. Нужно выделить дополнительный бюджет на срочный найм, привлечь хедхантера или пересмотреть структуру работы на проблемном участке.

KPI 3

Процент сотрудников на больничном (и не только)

Это не просто цифра потерь рабочих часов. Это индикатор перегрузки, условий труда и социального климата. Резкий рост «невыходов» — часто признак выгорания или скрытого конфликта.

Что считать:

Количество дней, пропущенных за неделю по болезни (официальный больничный).
Количество невыходов по иным причинам (за свой счет, отгулы, прогулы). Их важно учитывать отдельно.

Как считать:
(Сумма пропущенных дней за неделю / (Среднесписочная численность * Рабочих дней в неделю)) * 100%

Что смотреть:

Всплески: Резкий рост на конкретном участке — повод для срочной проверки. Возможно, там участился травматизм, или люди таким образом «голосуют ногами» против условий.
Сезонность и тренды: Если каждый понедельник фиксируются невыходы — это может говорить о проблемах с менеджментом в конкретную смену.

Практический вывод: Постоянно высокий показатель — это звонок о необходимости аудита условий труда, нагрузки и микроклимата в коллективе. Иногда внедрение простых мер (улучшение вентиляции, покупка более удобных стульев, ротация на монотонных операциях) дает быстрое снижение.

KPI 4

Фактическая производительность труда на ключевых участках

Этот KPI напрямую связывает кадры с экономикой. Он показывает, как изменения в команде, мотивации или управлении влияют на главный результат — выпуск продукции.

Что считать (на примере конвейера или бригады):

Фактический выпуск за неделю (в штуках, килограммах, нормо-часах).
Плановый выпуск или выпуск в предыдущий период (например, месяц назад).

Как считать (простой индекс):

(Фактический выпуск за неделю / Выпуск за аналогичную неделю прошлого месяца) * 100%

Что смотреть:

Падение при стабильном составе: Если люди те же, а производительность падает неделю за неделей — это сигнал о демотивации, усталости или проблемах с материалом/оборудованием, которые мешают работе.
Влияние изменений: Как повлияло на производительность внедрение новой системы премирования или, наоборот, уход опытного специалиста? Этот KPI помогает оценить эффективность кадровых решений в цифрах.

Практический вывод: Снижение производительности — повод не для выговора, а для совместного с мастером и бригадиром анализа: что стало «узким местом»? Может, новый сотрудник еще не вышел на норму, или после ухода ветерана остальные потеряли ориентир.

Итог: управляйте командой, а не только станками

Эти четыре показателя — не просто отчет для кадровой службы. Это ваш еженедельный дашборд «состояния команды». Их совместный анализ дает мощную картину.

Высокая текучесть + растущий процент вакансий = кризис найма и удержания, требующий срочных системных мер.
Рост больничных + падение производительности на одном участке = явные проблемы с условиями или руководством на этом месте.
Стабильность по всем KPI = знак того, что система работает, и можно фокусироваться на стратегическом развитии.

Выделите 15 минут в понедельник утром на просмотр этих цифр. Задавайте вопросы по отклонениям. Так вы перейдете от роли «пожарного», реагирующего на уже случившиеся увольнения и простои, к роли управленца, который на основе данных предотвращает риски и строит устойчивую, эффективную производственную команду. В конечном счете, управление этими KPI — это и есть управление самой большой статьей расходов и самым важным активом вашего производства.